Материальная мотивация персонала

Рейтинг самых лучших платформ с бинарными опционами за 2020 год:
  • БИНАРИУМ
    БИНАРИУМ

    1 место, лидер рынка на протяжении 4х лет! Бесплатное обучение для новичков. Заберите свой бонус за регистрацию:

Эффективные способы материальной мотивации персонала

От эффективности труда наемного персона во многом зависит размер рентабельности, прибыли, окупаемости проектов и прочих важнейших экономических показателей предприятия. Одной из форм повышения взаимодействия работников является материальная мотивация. Что это такое, в каких случаях используется, в каком виде предоставляется – все это будет изучено в материале.

Формы вознаграждения работников по ТК РФ

Базовая цель, которую ставит перед собой рассматриваемые меры воздействия – стимулирование поведения работников для достижения определенных стратегических задач предприятия. Основные проблемы, которые будут решены посредством внедрения данного мероприятия, следующие:

  • привлечение персонала к деятельности;
  • закрепление работников за должностями;
  • стимулирование производительности труда;
  • контроль затрат на ФОТ.

Вознаграждение может быть внутренним и внешним. Первая форма возникает у сотрудника, когда он понимает, что достиг результата, ощущает свою значимость, повышает свое самоуважение. Вторая форма поощрения предоставляется со стороны организации и заключается в материальных выплатах, карьерном продвижении, признании руководства и т. д. Принципы вознаграждения заключаются в следующих аспектах:

  • полное соответствие законодательным нормам;
  • комплексный подход к обеспечению;
  • комбинация индивидуальных и коллективных форм;
  • учет личных потребностей служащих;
  • простота и понятность определения;
  • повышение эффективности труда.

Основной регламент в области оплаты труда – ТК РФ. В статьях 129 и 143 ТК РФ сказано, что зарплата представляет собой вознаграждение за трудовую деятельность. Размер оплаты и мотивационных компонентов зависит от следующих факторов:

— квалификационный уровень специалиста;

— сложность выполняемой работы;

— объем проведенных мероприятий;

— качество сделанных задач.

Выплаты стимулирующей группы включают в себя мотивирующие доплаты, надбавки, поощрения. Их ключевая особенность заключается в предоставлении на регулярной основе. Например, разово в месячный период, квартал, календарный год. Порой такие денежные суммы предоставляются по факту выполненной работы или проекта, подведенного к завершению.

Какого брокера бинарных опционов выбрать?
  • БИНАРИУМ
    БИНАРИУМ

    1 место, лидер рынка на протяжении 4х лет! Бесплатное обучение для новичков. Заберите свой бонус за регистрацию:

Огромное значение в последние годы имеет разработка систем и механизмов, посредством которых осуществлялось бы развитие государственного экономического сектора. Правительством даже была утверждена специальная Программа, нацеленная на совершенствование оплаты трудовой деятельности (в частности, в учреждениях государственного характера). В соответствии с нормами ст. 144 ТК РФ установление оптимальных систем оплаты труда осуществляется согласно федеральному законодательству.

Виды и формы выплат мотивационного характера

На практике применяется несколько форм и разновидностей материального стимулирования персонала. Возможность адекватного применения конкретного направления зависит от специфики деятельности конкретного предприятия и уровня расходов, которые готов понести владелец в целях повышения лояльности представителей коллектива. Базовые и распространенные формы поощрений включают в себя:

  1. Зарплата – основной способ мотивации. Большинство людей живет исключительно за счет этого источника дохода, т. к. он является единственным. Зарплата может быть представлена окладом, тарифом или ставкой. В условиях рыночной экономики в целях стимулирования эффективного труда работодатели используют сдельную систему, при которой размер оплаты зависит от объема выполненной работы.
  2. Премия – второй по распространенности способ стимулирования сотрудников. Она нестабильна и пребывает в прямой корреляции с результатами труда. На практике премирование дает отличные результаты, мотивируя сотрудников на продуктивный труд высокого качества.
  3. Льготы – дополнение к положенному законом социальному пакету. Они предоставляются сверх гарантированных условий. Чаще всего льготные условия заключаются в предоставлении дополнительного пенсионного обеспечения, медицинского страхования, организации досуга и отдыха на курортах.
  4. Компенсация расходов. Многие наниматели согласны участвовать в возврате части издержек, которые сотрудники вынуждены нести в повседневной жизни. Это может быть арендная плата за жилье, обучение в вузе, предоставление сертификатов в спортзалы, обеспечение мобильной связи, билетов на проезд, топлива, питания.
  5. Подарки – не просто знак внимания, а гарантия уважения и способ подчеркнуть престиж фирмы. Например, в РФ сложилась традиция, в соответствии с которой работодатели выдают детям сотрудников подарки на Новый год.

Материальная мотивация в локальных нормативных актах предприятия

Регулирование порядков предоставления материальной мотивации – прерогатива не только федерального, регионального законодательства, но и местных документов. В качестве основного локального акта, который регламентирует этот процесс, выступает «Положение о премировании». Данные о стимулирующих выплатах могут быть включены и в иные документы предприятия, но на практике это происходит редко.

Способы исчисления мотивационных выплат в зависимости от их вида

Порядок расчета зависит от характера и формы стимулирующей выплаты. От избранного способа мотивации зависит и налогообложение выданных сумм или натуральных предметов.

Премии

За руководством предприятия закрепляется право на самостоятельное установление размера премий. Он устанавливается в рамках трудового, коллективного договора и прочих ЛНА. В случае премирования одного сотрудника используется форма Т-11, при начислении премиальной выплаты нескольким работникам — № Т-11а. Система может подразумевать помесячное, поквартальное, годовое премирование. На практике, чаще всего, размер премии представляет собой определенный процент от оклада. Процедура его расчета выглядит следующим образом:

  1. При всех отработанных днях в рамках расчетного периода в качестве основы используется весь оклад. Если какое-то время работы было пропущено, стоит взять зарплату за отработанные дни.
  2. Далее берется прописанный в соглашении размер процента и умножается на оклад, определенный в прошлом пункте. Эта формула позволяет точно определить размер премиального начисления.
  3. Если деятельность подразумевает использование районного коэффициента, общая величина подлежит умножению на него.
  4. Из полученной суммы требуется удержать подоходный налог. Для простоты понимания «чистой» суммы можно сразу умножить ее на 0,87.

Практический пример

Порядок предоставления месячной премии на практике. По договору труда размер оплаты труда Иванова равен 20 000 р. Премия – 10% от оклада, прописанного в соглашении. Работник нерезидент страны. На протяжении отчетного периода сотрудник проболел 5 дней и на 4 часа взял отгул. Им же был получен аванс на ½ часть оклада. Вот какие расчеты потребуется произвести:

— размер зарплаты за отработанные дни в месяце (июне): 20 т. р. / 159 ч = 125,79 руб./ч;

— число отработанных часов по факту: 159 – (5 дней * 8 ч + 4 ч) = 115 ч.;

— сумма оклада: 115 ч * 125,79 руб./ч = 14 465, 41 руб.;

премия: 14 465, 41 руб. * 10% = 1446, 54 руб.

Итоговая гросс зарплата – 15 911, 95 руб. После вычета НДФЛ размер премии составит 1 138, 36 руб.

Помощь и целевые выплаты

Материальная помощь бывает:

  • по периодичности предоставления – регулярная или единовременная;
  • по форме выплаты – денежная и нематериальная;
  • по назначению – целевая или нецелевая.

Процедура выплаты этой денежной величины регулируется в рамках коллективного договора и иных нормативно-правовых актов. Основной регламент – Положение о материальной помощи работникам. В документе должны быть указаны основания для получения, форма выдачи, порядок обращения к нанимателю и принятия им решения.

Материальная поддержка предоставляется по мере необходимости и в согласованном с работодателем размере.

Стимулы в натуральном или неденежном виде

Успех деятельности предприятия обеспечивается не только финансовым вознаграждением специалистов. Стимулирование может быть представлено неденежной формой:

  • предоставление жилья;
  • направление на отдых или лечение, коллективные выезды;
  • ценные предметы в пользование или постоянное владение;
  • организация питания.

Главное, чтобы оно было нацелено на решение приоритетных задач и не отставало от развития предпринимательства. Выбранный руководством способ должен на 100% соотноситься с запросом сотрудника. Нематериальные выплаты не ограничены в своем размере, их объем определяется пожеланиями начальства и заслугами работника.

Виды нематериальной и косвенной мотивации

Существуют и нематериальные формы стимулирования:

  • творчество (создание условий для проявления работниками своей индивидуальности);
  • удовлетворенность (принятие непосредственного участия в процессе решения проблем фирмы);
  • моральный аспект (наличие права голоса);
  • система обучения в целях повышения квалификационного уровня.

Среди распространенных вариаций такого стимулирования можно выделить следующие направления:

  • устная благодарность;
  • наделение званием «лучший сотрудник»;
  • перевод на вышестоящую должность;
  • послание благодарственного письма;
  • размещение фото на доске почета;
  • предоставление приоритетного права на отпуск;
  • расширение спектра полномочий;
  • внесение записи в трудовую книгу.

Налогообложение выплат и натуральных предметов

Налогообложению подлежат только премиальные выплаты. Материальная помощь в размере до 4 000 руб. налогом на доход не облагается, ст. 217 НК РФ. Натуральные предметы и поощрения материального характера свыше этого размера облагаются НДФЛ как дополнительное благо, выплаченное в натуральном виде, ст. 211 НК РФ.

Штрафы и лишение премий

Несоблюдение норм трудовой дисциплины во многих организациях чревато наложением штрафных санкций, включая несение дисциплинарной ответственности. Система эффективна, но недостаточно хороша в силу того, что имеет не стимулирующий характер, а базируется на самом плохом инстинкте работника – страхе.

Еще одна распространенная форма наказания – лишение премии. Оно целесообразно при серьезных проступках. Если сотрудник, например, нарушил дресс-код, это явление не считается поводом для такого строгого наказания, можно обойтись замечанием. Также в соответствии со ст. 192 ТК РФ, применение выговора и денежного взыскания одновременно недопустимо.

О системах мотивации персонала рассказано ниже.

Материальная мотивация персонала в отделе интернет-маркетинга

По вопросам мотивации персонала написано множество статей и сломана гора копий. Каждый руководитель стремится к тому, чтобы создать команду мечты, члены которой были бы лояльны к клиентам, профессионально совершенствовались, ценили рост заработной платы и выкладывались в рабочее время на 100%.

Но идеал чаще всего разбивается о банальные будничные трудности и менталитет конкретных людей. Я много лет работаю на рынке разработки сайтов и интернет-маркетинга и постоянно сталкиваюсь с проблемами роста и мотивации персонала.

В сфере IT-технологий успехов добиваются те, кто обладает высоким интеллектом, хорошим творческим мышлением и креативной составляющей. Некий симбиоз лириков и физиков в одном флаконе. Работать с такими коллегами очень интересно, но невероятно сложно. Процесс управления коллективом похож на работу с сотней блестящих ртутных шариков, которые, собравшись вместе, могут дать выдающийся результат, а могут рассыпаться, раскатиться и превратиться в ничто. На сегодняшний день в WebCanape уже более 90 сотрудников, 10 лет опыта работы и куча набитых шишек. В этой статье мне хочется поделиться «с коллегами по цеху» опытом того, как мы отстраивали схему материальной мотивации на примере отдела интернет-маркетинга.

Проблемы

В компаниях, аналогичных нашей, руководителю чаще всего приходится бороться с профессиональным выгоранием, несоответствием ожиданий и реальной стоимости сотрудника для агентства, нежеланием рационально организовать свои рабочие процессы и повышать профессиональные компетенции.

Как настроить и мотивировать команду, чтобы новые клиенты, приводимые отделом продаж, вызывали интерес и азарт, а не реакцию «опять привалило»? Чтобы менеджер боролся за удержание клиентской базы и видел прозрачную зависимость своего дохода от приложенных усилий? Чтобы сотрудники равнялись на лидеров производства и стремились к их результатам? Чтобы каждый старался нести клиенту реальную пользу и ориентировался не только на финансовый, но и на качественный результат своей работы?

Пытаясь ответить на эти вопросы, я понял, что систему мотивации персонала выстраивать необходимо, но делать это нужно очень аккуратно. Чтобы получить эффект повышения работоспособности и исключить обиды и внезапные увольнения.

Я рассматриваю принципы построения системы мотивации именно отдела интернет-маркетинга, не затрагивая остальные структурные подразделения компании. Мотивация отдела продаж, производственного отдела и вспомогательного персонала — это тема отдельной статьи.

Я также не буду касаться нематериальных сторон мотивации, таких как комфортные условия работы, плавающий график, активная событийная жизнь внутри компании, сплочение коллектива и т.д. Все это есть в культуре WebCanape, растет, поддерживается и успешно развивается. Речь пойдет больше о деньгах, знаниях и технологиях.

Общие принципы мотивации

Для начала я сформировал список целей и задач, которые должен буду решить при помощи схемы мотивации, а затем определил принципы, которым буду следовать при распределении премий.

Цели и задачи мотивации персонала:

  • стимулировать сотрудников к достижению их личных целей;
  • повышать профессиональный рост компании в целом и каждого из членов команды в отдельности;
  • более эффективно планировать и распределять нагрузку на отделы;
  • выполнять план доходов и расходов компании, утвержденный на текущий год;
  • повышать качество предоставляемых агентством услуг.

Принципы мотивации, которые я заложила в основу модели стимулирования в отделе интернет-маркетинга:

  • Размер премии зависит от общего дохода. Премиальный фонд сотрудников заложен в финансовый план агентства.
  • Премия должна быть приятным бонусом, который сотрудник получает в случае достижения сверхрезультата. Основная составляющая его материального благополучия заложена в базовую зарплату.
  • Специалист не может постоянно показывать сверхрезультат, эффективность работы сотрудника похожа на синусоиду. Задача руководителя — чтобы синусоиды эффективности его подчиненных работали в противофазе. В этом случае группа будет постоянно показывать стабильный положительный результат.
  • Правила мотивации и распределения премий фиксируются в общедоступном корпоративном документе и корректируются не чаще 1 раза в 6 месяцев.
  • Цели и задачи для каждого из сотрудников формируются 1 раз в месяц и являются объективно достижимыми.
  • Цели и задачи распределяются исходя из квалификации специалистов. Все сотрудники знают персональные цели коллег.
  • Сотрудники отделов и групп в режиме реального времени могут контролировать процент выполнения как общего плана, так и своего собственного.
  • Размер премии каждого зависит от его личного вклада и общего вклада всех коллег из его группы.
  • Размер премии имеет прогрессивную шкалу и может варьироваться от 60% до 120% от максимально возможного.
  • Каждый может увеличить размер премии за счет продажи дополнительных услуг и разовых работ клиентам.

Немного о структуре отдела интернет-маркетинга

В компании WebCanape отдел интернет-маркетинг делится на 3 основные группы:

Составы каждой группы укомплектованы по единой схеме: руководитель группы, аккаунт-менеджеры, технические и финансовые специалисты. Последние не привязаны к какой-то конкретной группе, а обслуживают отдел в целом.

Схемы мотивации для разных категорий персонала

Находясь на разных позициях, сотрудники нацелены на выполнение своего круга задач, поэтому и схемы мотивации выстроены разные: для руководителей, аккаунт-менеджеров и специалистов.

Общий премиальный фонд отдела формируется как процент от суммы оплаченных в текущем месяце услуг и агентских вознаграждений за вычетом накладных расходов и делится на 2 части:

  1. премия для групп (руководители, менеджеры) — 80% от общего фонда;
  2. премия технических и финансовых специалистов — 20% от общего фонда.

Руководители групп принимают участие в формировании и утверждении финансового плана, который учитывает как интересы компании в целом, так и индексацию фонда оплаты труда и изменение численного состава сотрудников конкретной группы. Принятый и утвержденный финансовый план становится основным KPI для его руководителя.

Премии всех руководителей групп взаимосвязаны. Руководители получают 100% премию только в том случае, если выполнен суммарный план всего отдела интернет-маркетинга. Такая схема реализована для того, чтобы все три группы не конкурировали за клиентов и бюджеты по услугам, а помогали друг другу выполнить суммарный план.

Премия руководителя группы рассчитывается и выплачивается ежемесячно. Размер премии зависит не только от выполнения финансовых показателей, но и от того, насколько четко организован процесс работы и обучения персонала:

  • актуальные регламенты работы;
  • наличие сданных квалификационных экзаменов у подчиненных специалистов;
  • количество положительных и отрицательных отзывов со стороны клиентов;
  • составление и реализация планов по профессиональному росту сотрудников.

Размер премии руководителя группы рассчитывается по следующей схеме:

  • Премиальный фонд группы, который рассчитывается пропорционально внесенному финансовому вкладу. Если SEO заработали 60% от оборота отдела, на долю его сотрудников придется 60% общего премиального фонда.
  • Потенциальная премия руководителя составляет 25% от премиального фонда группы.

Свою премию руководитель получает по следующей схеме:

Процент выполнения суммарного плана по итогам месяца Размер премии в % от потенциальной
Менее 90% от поставленного плана премия не выплачивается
90,00–99,99% от поставленного плана 60%
100,00–109,99% от поставленного плана 100%
110,00% и более от поставленного плана 120%

Дополнительные бонусы руководителя:

  1. за успешную сдачу сотрудниками внутренних квалификационных экзаменов;
  2. за сданные сотрудниками с первого раза квалификационные экзамены Яндекс, Google и т.д.;
  3. за внедрение новых технологий и методов, позволяющих повысить эффективность работы.

Снижение премии руководителя возможно, если сотрудники сдают экзамены с низким баллом, есть пересдачи, снижение клиентской базы в течение 3 месяцев подряд, отрицательные отзывы, невыполнение персоналом регламентов работы, за отсутствие в группе работы по обучению и повышению квалификации.

Подобная схема мотивации стимулирует руководителя выполнять общий финансовый план, контролировать уровень профессиональных знаний своих сотрудников, отслеживать удовлетворенность клиентов качеством услуг, внедрять новые и совершенствовать текущие технологии, контролировать актуальность регламентов работы по услугам.

Анализируя работу схемы мотивации для руководителей групп в течение 10 месяцев, мы получили следующие цифры:

  • Повышенную премию руководитель получает в среднем 1 раз в четыре месяца.
  • Премию в размере 60% от РПП руководители получают каждый второй месяц.
  • Без премии руководители остаются 1 из четырех месяцев.
  • Премия в размере 100% от РПП составляет 60% от базового оклада руководителя, что для сотрудника является приятным и существенным бонусом.
  • В целом для компании удалось наладить работу, при которой руководители хорошо замотивированы на эффективность, принятый финансовый план агентства выполняется, а клиентская база растет.

KPI для аккаунт-менеджеров формируется на основании 7 составляющих:

  • личного ежемесячного финансового плана, который зависит от квалификации менеджера и объема клиентской базы, которую он ведет;
  • наличия успешно сданных квалификационных экзаменов — внутренних по продуктам компании и экзаменов внешних сервисов;
  • соблюдения регламентов работы по услугам;
  • количества положительных и отрицательных отзывов;
  • процента потери «отвалов» клиентской базы;
  • личного вклада в инновационные технологии работы;
  • к участию в премиях допускаются менеджеры, которые достигли определенной квалификации и курируют достаточный объем клиентской базы.

Премия аккаунт-менеджера рассчитывается по схеме:

Потенциальная премия менеджера = общая премия всех менеджеров группы * личная доля менеджера.

Финальный размер премии зависит от процента выполнения его личного плана:

Процент выполнения суммарного плана по итогам месяца Размер премии в % от потенциальной
Менее 90% от поставленного плана премия не выплачивается
90,00–99,99% от поставленного плана 60%
100,00–109,99% от поставленного плана 100%
110,00% и более от поставленного плана 120%

Дополнительные бонусы менеджера:

  1. за четкое выполнение регламентов ведения проектов;
  2. за наличие в течение отчетного месяца не менее 4 отзывов от клиентов со средним баллом 4 и выше;
  3. за внедрение новых технологий и методов работы, личный вклад;
  4. за ведение клиентов сотрудников, которые уходят в отпуск или на больничный.

Снижение премии менеджера возможно в случаях нарушения регламентов ведения проектов, отсутствия положительных или наличия отрицательных отзывов, оттока постоянных клиентов, личного требования руководителя, не вовремя сданных квалификационных экзаменов.

Такая схема мотивации стимулирует сотрудников к выполнению личного финансового плана, повышению уровня знаний, отслеживанию удовлетворенности клиентов качеством услуг. Кроме того, она помогает соблюдать стандарты и регламенты, способствует тому, что люди задумываются о совершенствовании технологий своей работы.

Анализ работы схемы мотивации менеджеров в течение 10 месяцев показал

Менеджеры проектов практически всегда получают финансовые бонусы и чувствуют отдачу от собственных вложенных усилий. Они охотнее берут на обслуживание новых клиентов, чтобы увеличить долю своего личного участия, а, следовательно, и размер премии. Они хорошо понимают: чем больше штат сотрудников, тем меньше будет доля их личного премиального фонда. В целом для компании такая схема стабилизирует клиентскую базу, позволяет выполнять поставленные финансовые планы, оптимизировать количество менеджеров и нагрузку на них.

KPI для технических и финансовых специалистов формируется на основании 6 составляющих:

  • выполнения общего финансового плана отдела;
  • наличия успешно сданных квалификационных экзаменов;
  • соблюдения регламентов работы;
  • процента потери «отвалов» клиентской базы;
  • личного вклада в инновационные технологии работы;
  • к участию в премиях допускаются специалисты, которые достигли определенной квалификации и сдали необходимый набор экзаменов.

Премия технического или финансового специалиста рассчитывается по схеме:

Потенциальная премия специалиста = общая премия специалистов * коэффициент личного участия.

Финальный размер премии специалиста зависит от процента выполнения общего финансового плана отдела:

Процент выполнения суммарного плана по итогам месяца Размер премии в % от потенциальной
Менее 90% от поставленного плана премия не выплачивается
90,00–99,99% от поставленного плана 60%
100,00–109,99% от поставленного плана 100%
110,00% и более от поставленного плана 120%

Дополнительные бонусы специалист может получить за четкое выполнение регламентов ведения работ, внедрение новых технологий и методов работы, повышенную нагрузку в периоды отпусков или больничных.

Снижение премии специалиста возможно, если есть нарушения в регламентах ведения работ или за персональные замечания от аккаунт-менеджеров и руководителей групп. Специалист может быть полностью лишен премии по обоснованному требованию руководителя группы, за не вовремя сданные квалификационные экзамены.

Подобная схема помогает специалистам эффективнее работать на общий финансовый план отдела, повышать уровень собственных профессиональных знаний, стремиться внедрять новые и совершенствовать текущие технологии, соблюдать регламент работы.

Анализ работы схемы мотивации специалистов в течение 10 месяцев показал

Специалисты, хотя и не работают напрямую с клиентами, но чувствуют ценность своего вклада в общий план, поэтому стараются максимально полно закрывать возложенные на них задачи, что в конечном итоге выгодно для компании.

ИТОГИ

Что дало внедрение схемы дополнительной мотивации отдела интернет-маркетинга по итогам 10 месяцев?

  1. Увеличился совокупный финансовый доход эффективных и квалифицированных сотрудников, что повысило их лояльность к компании.
  2. Удалось на 15% уменьшить текучку клиентской базы и ускорить темпы ее роста.
  3. Повысился общий уровень удовлетворенности клиентов качеством услуг.
  4. Стабилизировалась кривая выполнения финансового плана отдела.
  5. Получилось оптимизировать штат сотрудников, т.к. они четко понимают: увеличение персонала снижает нагрузку на каждого из них, но и уменьшает размер их личной премии.
  6. Удалось дать общий вектор достижения целей для всех групп, исключить конкуренцию между ними за клиентов и ресурсы.

Василий Чуранов и команда WebCanape

Только зарегистрированные пользователи могут участвовать в опросе. Войдите, пожалуйста.

Материальная мотивация персонала

В этой публикации я хочу более подробно рассмотреть, что представляет собой материальная мотивация персонала. Пожалуй, это наиболее эффективный инструмент, позволяющий повысить эффективность и продуктивность труда наемных сотрудников. Но, с другой стороны, он неизбежно влечет за собой дополнительные расходы. Вот о том, как правильно мотивировать сотрудников материально с наименьшими затратами и пойдет речь в этой статье.

Итак, рассматривая методы мотивации персонала, я уже писал о том, что такое материальная мотивация, и каких двух направлений она может быть. Кратко повторюсь.

Что такое материальная мотивация?

Материальная мотивация персонала — это создание внутренних побуждений сотрудников к качественной и продуктивной работе путем использования материальных мотивов. Другими словами, при материальной мотивации работник понимает, что от продуктивности его труда будет зависеть сумма, которую он получит за выполненную работу. На сегодняшний день именно это направление мотивации можно считать основополагающим, хотя о нематериальных факторах тоже забывать не стоит.

Принципы материальной мотивации персонала

Материальная система мотивации персонала должна основываться на семи важнейших принципах:

1. Открытость. Система материального поощрения персонала должна быть открыта и понятна всем сотрудникам, которых она касается. Каждый сотрудник должен иметь возможность видеть принципы начисления его заработной платы по результатам работы и понимать их.

2. Объективность. Материальная мотивация персонала должна быть объективной и справедливой: именно такой, чтобы наибольшее вознаграждение получали действительно те сотрудники, которые показали лучшие результаты, без возможности каким-то образом схалтурить и подогнать результат.

3. Поощрение за результат. Каждый сотрудник должен видеть прямую зависимость между результатом своего труда и уровнем его оплаты.

4. Оптимальное сочетание системы поощрений и наказаний. Материальная мотивация персонала не может быть основана исключительно на системе штрафов, эта система не должна преобладать, иначе мотивация превратится в стимулирование. В то же время, за откровенное невыполнение поставленных задач допустимо применять штрафные санкции.

5. Реальная достижимость. Показатели, которых необходимо достичь, чтобы получить бонусную оплату, должны быть реально достижимыми для сотрудника среднего уровня. Если показатели будут заоблачными — работники воспримут такую систему мотивации как издевательство, и она не будет служить хорошим мотивом для их стремлений.

6. Персональный подход. Система материальной мотивации должна учитывать профессиональные, должностные и психологические особенности каждого сотрудника. К примеру, нельзя ставить одинаковые планы только принятому на работу стажеру и сотруднику с пятилетним стажем.

7. Достижение общих целей. В идеале материальная мотивация персонала должна включать поощрение не только за выполнение личных планов, но и за достижения всего рабочего коллектива. Такая система будет мотивировать каждого сотрудника заботиться не только о себе, но и об общем результате, например, помогать другим, более слабым работникам.

Внедрение системы материальной мотивации персонала на предприятии

Чтобы внедрить в своем бизнесе систему материальной мотивации персонала, нужно выполнить 3 важных задачи:

  1. Провести мониторинг заработных плат сотрудников других компаний на аналогичных должностях. Тот уровень оплаты труда, который вы будете предлагать своим работникам, должен быть, как минимум, не ниже среднерыночного. А если он будет выше — это уже будет хорошая материальная мотивация персонала.
  2. Определить эффективность работы персонала на текущий момент, выявить, насколько она вас удовлетворяет, и есть ли вообще перспективы ее повышения. Если вы увидите, что у вас такие сотрудники, которым не поможет никакая мотивация, возможно, для начала стоит их поменять.
  3. Сформировать инструменты материальной мотивации, которые бы оптимально сочетали в себе интересы персонала и интересы компании. Вы должны понимать, что не только сотрудники зависят от вас, но и вы, ваши доходы точно так же зависят от них.

Составные части материальной мотивации персонала

Оптимальный вариант системы оплаты труда на предприятии, который бы наилучшим образом мотивировал сотрудников к продуктивной работе, можно представить следующим образом. Вся заработная плата сотрудников должна складываться из трех частей:

1. Постоянная часть зарплаты. Это та фиксированная сумма, которую сотрудник получает в любом случае за свое отработанное время. Постоянная часть оплаты труда уже обязывает работника выполнять поставленные перед ним задачи, но не мотивирует делать это качественно и с максимальной продуктивностью.

2. Переменная часть зарплаты. Это та часть оплаты труда, которая будет зависеть от выполнения сотрудником поставленных планов или других параметров качества его работы в зависимости от ее специфики. Кроме того, переменная часть может зависеть от общего дохода компании. Переменная часть зарплаты — это и есть основная материальная мотивация персонала.

Сочетание постоянной и переменной части зарплаты может быть разным: 50/50, 70/30, 30/70 и т.д., в зависимости от сферы деятельности компании, должности сотрудника, его рабочего стажа в компании и других параметров. Следует выбирать такое соотношение, при котором бы средняя сумма постоянной+переменной зарплаты не была бы ниже среднего уровня оплаты труда по отрасли в регионе.

3. Бонусы, премии. Дополнительные надбавки к зарплате, которые выплачиваются за серьезные достижения самого сотрудника или при получении сверхплановой прибыли компании. Например, по итогам года или квартала. Сотрудники не должны ожидать такую выплату, она будет для них приятным сюрпризом и сыграет свою роль для повышения лояльности к компании.

Самое главное здесь — соблюдение перечисленных выше принципов мотивации персонала, в первую очередь — прозрачности, объективности и реальной достижимости при формировании переменной части зарплаты, которая и будет служить основным мотивирующим фактором для сотрудников.

Разделение сотрудников на категории при материальной мотивации персонала

Как следует из принципа персонального подхода, одна и та же система материальной мотивации персонала не может применяться, например, к уборщице и начальнику отдела продаж. В связи с этим целесообразно выделить несколько категорий сотрудников с разной системой оплаты труда.

1. Обслуживающий персонал, не работающий с клиентами. От них никак не зависит объем продаж компании, но они необходимы, чтобы поддерживать определенные рабочие процессы (водители, системные администраторы, уборщицы, и т.д.). Таким сотрудникам целесообразно установить фиксированный оклад, но при этом им тоже должны выплачиваться премии и бонусы по результатам успешной деятельности компании, чтобы поддерживать их лояльность.

2. Обслуживающий персонал, работающий с клиентами. То есть люди, от которых частично, косвенно зависят объемы продаж (операторы, сотрудники сервисных служб и т.д.). Для таких сотрудников целесообразно установить большую часть фиксированной зарплаты (например, 70%), а меньшую — переменной (например, 30%). Для них это уже будет определенная материальная мотивация обслуживать клиентов максимально качественно.

3. Сотрудники, занимающиеся продажами. Уровень оплаты труда таких работников уже должен напрямую зависеть от их личных показателей работы. Постоянная часть зарплаты у них может составлять 50% или ниже, остальные 50% должны достигаться при выполнении 100% плановых показателей. Соответственно, если они перевыполнят план — заработают больше, а недовыполнят — меньше. Это и есть прямая материальная мотивация персонала.

4. Руководители отделов продаж, топ-менеджеры. Оплата труда руководящего персонала должна в наибольшей степени зависеть от результатов работы их подчиненных, ведь именно они должны грамотно руководить и обеспечивать выполнение персоналом поставленных задач. Поэтому для них можно установить фиксированную часть зарплаты на меньшем уровне (например, 30%), а переменную — на большем (например, 70%).

При таком ранжировании сотрудников система оплаты труда будет оптимально выгодной и для персонала и для компании. Когда сотрудники будут обеспечивать хороший уровень продаж — компания будет получать высокий доход и будет иметь возможность выплачивать им более высокое материальное вознаграждение. Когда продажи будут невелики — и затраты на персонал будут ниже, что позволит максимизировать прибыль компании даже при небольших объемах продаж. При этом все сотрудники будут понимать, что от них зависит успех компании, а от успеха компании — их личное материальное вознаграждение, поэтому сами будут стремиться показывать хорошие результаты работу.

Материальная мотивация персонала — это, конечно, важное, но не единственное направление повышения эффективности рабочих процессов. Существуют еще различные методы нематериальной мотивации сотрудников, впрочем, многие из них тоже связаны с определенными финансовыми затратами. Более подробно о них я расскажу в одной из следующих публикаций на Финансовом гении.

А пока на этом все. Любите и берегите своих сотрудников, и они обязательно ответят вам взаимностью. На нашем сайте вы найдете полезные практические советы в области управления личными финансами, самых разных способов заработка и инвестирования, ведения бизнеса и построения грамотной работы с банками. Оставайтесь с нами и рекомендуйте сайт друзьям. До новых встреч!

Брокеры бинарных опционов с бонусами за регистрацию:
  • БИНАРИУМ
    БИНАРИУМ

    1 место, лидер рынка на протяжении 4х лет! Бесплатное обучение для новичков. Заберите свой бонус за регистрацию:

Добавить комментарий